Хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлох уу? Гүйлгээний ажилд авагчийн үхэл. [Видео ба асуулт хариулт]

Товчхондоо: Хиймэл оюун ухаан нь ажилд авагчдыг бүрэн орлох магадлал багатай ч сонгон шалгаруулалт, хуваарь гаргах, мессеж бичих, тайлагнах зэрэг давтагддаг ажилд авах ажлуудыг хариуцах болно. Ажилд авагчид ажилд авах үйл явцын туршид хүний ​​​​шүүмжлэл, итгэлцэл, хэлэлцээр, хариуцлагатай байдлыг хадгалахын зэрэгцээ илүү хурдан ажиллахын тулд хиймэл оюун ухааныг ашигласнаар үнэ цэнэтэй хэвээр байна.

Гол дүгнэлтүүд:

Хүний дүгнэлт: Ажилд авах эцсийн шийдвэр болон нэр дэвшигчдийн эмзэг ярианд ажил олгогчдыг хариуцлагатай байлга.

Хиймэл оюун ухааны дэмжлэг: Харилцаа холбоонд суурилсан ажилд авах ажилд биш, харин захиргааны ачаалал ихтэй ажлуудад хиймэл оюун ухааныг ашиглаарай.

Ил тод байдал: Автоматжуулсан хэрэгслүүд хэзээ шалгаруулалт, оноо эсвэл нэр дэвшигчийн харилцаанд нөлөөлдөг болохыг тайлбарлана уу.

Хэтэрхийллийн хяналт: Хиймэл оюун ухааны гаралтыг тогтмол хянаж байх нь уламжлалт бус боловч хүчтэй нэр дэвшигчдийг алдахгүй байх боломжийг олгоно.

Ажилд авах ур чадвар: Хиймэл оюун ухаан, аналитик, зөвлөх үйлчилгээ, нэр дэвшигчийн туршлагын ур чадвараа одоо хөгжүүл.

Хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлох уу? 

Үгүй ээ, хиймэл оюун ухаан нь ажилд авагчдыг бүрэн орлохгүй байх магадлалтай.

Гэхдээ тийм ээ, хиймэл оюун ухаан давтагдсан ажилд авах ажлуудыг орлох нь гарцаагүй .

Энэ ялгаа чухал юм.

Ажилд авах нь зүгээр л "анкет олох, имэйл илгээх, ярилцлага захиалах" гэсэн үг биш юм. Хэрэв тийм байсан бол хиймэл оюун ухаан аль хэдийн бүхэл бүтэн хачиртай талхыг идчихсэн байх байсан 🥪. Ажилд авах нь шүүлт, ятгах, итгэлцэл, хэлэлцээр хийх, зах зээлийн мэдлэг, хүлээлтийг тодорхойлох, сэтгэл хөдлөлийн цаг агаарын урьдчилсан мэдээг онцгой хэмжээгээр агуулдаг.

Сайн ажилд зуучлагч нь нэр дэвшигч хэзээ догдолж байгаа ч айж байгааг мэддэг. Ажилд авах менежер бодит бус зүйл хийж байгааг тэд мэддэг. Ажлын байрны тодорхойлолтод "хамтын ажиллагааны соёл" гэж бичсэн ч ярилцлагын үеэр сүнсний байшингийн энергийг гаргаж байгааг тэд анзаарч чаддаг.

Хиймэл оюун ухаан үүнд тусалж чадна. Тэр ч байтугай сэжүүрийг нь гаргаж ч чадна. Гэхдээ ажлын байрны улс төр, нэр дэвшигчийн эргэлзээ, цалингийн сэтгэл зүй, эсвэл хүн бүр санал хүсэлтээ өгөхөд есөн өдөр зарцуулдаг байхад "Энэ үүрэг яаралтай байна" гэж хэлэх нарийн урлагийг тэр үнэхээр ойлгодоггүй.

Тиймээс “Хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлох уу?” гэсэн асуултын цаана байгаа жинхэнэ асуулт бол хиймэл оюун ухаан ажилд авах ажлыг хийж чадах эсэх биш, харин хийж чадна. Асуулт нь хиймэл оюун ухаан ажилд авагчийн дүгнэлтийг орлож чадах эсэхэд оршино. Энэ үед л бүх зүйл сонирхолтой болдог.

Ажилд авахад хиймэл оюун ухааны сайн хувилбарыг юу бүрдүүлдэг вэ? 🧠

Ажилд авахад хиймэл оюун ухааны сайн хувилбар нь ид шидийн ажилтан мэт дүр эсгэх ёсгүй. Энэ бол хүмүүс асуудалд ордог газар юм.

Хүний хариуцлагаас ангижрахгүйгээр ажилд авах хүчтэй хиймэл оюун ухааны систем нь ажилд авах ажилтнуудад илүү хурдан хөдлөх, завгүй ажлыг багасгах, тууштай байдлыг сайжруулахад туслах ёстой .

Сайн ажилд авах хиймэл оюун ухаан дараах зүйлсийг хийх ёстой:

• Ажлын анкетыг тодорхой "соёлд нийцэх" гэсэн утгагүй зүйл биш, харин тодорхой ажлын шалгуурт үндэслэн шалгана

• Тохирох нэр дэвшигчдийг санал болгох боловч яагаад гэдгийг тайлбарлах

• Бүх үүрэг ролийг стартапын шашны бүлэглэл шиг сонсогдохгүйгээр илүү сайн ажлын тодорхойлолт бичихэд туслаарай

• Ярилцлагын тэмдэглэл болон хураангуйг дэмжих

• Хуваарийн эмх замбараагүй байдлыг багасгах

• Дутуу мэдээлэл эсвэл болзошгүй алдааг

• Хүмүүсийг шийдвэр гаргахдаа хариуцлагыг нь хүлээлгэх

• Харилцаа холбоог хурдан болго, гэхдээ илүү хүйтэн биш

Ажилд авах хамгийн сайн хиймэл оюун ухаан нь ажилтан ажилд авах ажилтны хажууд сууж буй ухаалаг туслах шиг санагддаг. Энэ нь хиймэл сахалтай өрөөнд орж ирээд "Сайн уу, би үнэхээр хүн шүү дээ, энэ саналыг хүлээн авна уу" гэж хэлдэггүй

Нөгөөтэйгүүр, хиймэл оюун ухааныг ажилд авах муу систем нь нэр дэвшигчдийг хэт өндөр зэрэглэлд оруулж, хүмүүсийг хэт хурдан татгалзаж, нарийн ширийн зүйлийг жигдрүүлж, ажилд авах ажиллагааг түгшүүртэй автомат машин мэт сэтгэгдэл төрүүлдэг. Энэ нь тийм ч сайн биш юм.

Харьцуулсан хүснэгт: Ажилд авах үйл явцад хиймэл оюун ухаан ба ажилд авагчдын харьцаа 📊

Энэ бол практик дундаж түвшин юм. Хиймэл оюун ухаан нь эзлэхүүн, бүтэц, хурдны хувьд маш сайн. Ажилд авагчид хоёрдмол утгатай байдал, итгэлцэл, карьерын шийдвэрийн гүн гүнзгий хүний ​​нарийн төвөгтэй байдалд илүү сайн байдаг.

Хүмүүс яагаад хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлоно гэж боддог вэ 😬

Хүмүүс энэ үймээн самууныг төсөөлөөгүй байна. Энэ айдсын бодит шалтгаан бий.

Ажилд авах нь давтагдах ажил ихтэй байдаг. Анкет эрэмбэлэх, нэр дэвшигчдийг хайх, имэйлээр холбогдох, ярилцлагын зохицуулалт, ажлын байрны тодорхойлолт бичих, статусын шинэчлэл гэх мэт - энэ нь хуанли болон уншаагүй мессежүүдээр хийсэн конвейер мэт санагдаж болно.

Хиймэл оюун ухаан эдгээр олон ажлыг үнэхээр сайн гүйцэтгэдэг.

Энэ нь хэдэн зуун анкетыг хэдхэн секундын дотор сканнердах боломжтой. Энэ нь ихэнх хүмүүс хоёр дахь монитороо олохоос илүү хурдан Boolean хайлтын мөрийг үүсгэж чадна. Ажилд авах ажилтан "Та сайн байгаа гэж найдаж байна" гэж бичиж дуусахаас өмнө таван хувилбарын имэйл бичиж чаддаг бөгөөд үүнийг хүлээн зөвшөөрөхөд хэн ч бүрэн итгэдэггүй.

Компаниуд мөн зардлаа бууруулах дуртай. Энэ бол эрдэнэсийн агуйд нуугдсан нууц биш 🏴☠️. Хэрэв удирдлага програм хангамж нэгэн цагт илүү том ажилд авах баг шаарддаг байсан ажлуудыг хийж байгааг харвал тэд ажилчдын тоог цөөрүүлэх эсвэл цөөн тооны ажилд авах ажилтан илүү олон хүсэлтийг хүлээнэ гэж найдаж магадгүй юм.

Тиймээс тийм ээ, зарим ажилд авах ажлын байр хумигдах болно. Зарим анхан шатны ажилд авах зохицуулалтын үүрэг илүү автоматжиж магадгүй. Зарим эх үүсвэрийн ажилтнууд илүү хүчтэй стратегийн ур чадвар шаардаж магадгүй. Зөвхөн анкет илгээхэд суурилсан зарим агентлагууд хүнд байдалд орж болзошгүй.

Гэхдээ энэ нь элсүүлэгчид алга болно гэсэн үг биш. Энэ нь элсэлтийн бага үнэ цэнэтэй хувилбар эхлээд идэгдэх болно гэсэн үг юм.

Хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдаас юугаараа илүү сайн хийж чадах вэ ⚙️

Хиймэл оюун ухаан нь зарим нэг бодит давуу талуудтай. Өөрөөр дүр эсгэх нь тэнэг хэрэг.

Хиймэл оюун ухаан нь хурдаараа хүнээс илүү. Энэ нь гурван гайхалтай дуудлагын дараа нэр дэвшигч хий үзэгдэлд ядардаггүй, уйддаггүй, сатаардаггүй, сэтгэл санааны шарх авдаггүй. Түүнд кофе хэрэггүй. Энэ нь хүснэгт ширтэж, зуслангийн байшинд нүүх нь бүх зүйлийг шийдэх болов уу гэж гайхдаггүй.

Хиймэл оюун ухаан нь дараах зүйлсэд онцгой тустай:

• Их хэмжээний анкетыг задлан шинжлэх

• Профайлууд дээр түлхүүр үгийн тохирлыг олох

• Сурталчилгааны мессежийг боловсруулах

• Ярилцлагын гарын авлага бүтээх

• Тэмдэглэлийг нэгтгэн дүгнэж байна

• Нэр дэвшигчийн онооны хуудсыг үүсгэх

• Дараагийн асуултуудыг санал болгож байна

• Ажилд авах сувгийн үзүүлэлтүүдийг хянах

• Үйл явцын саад бэрхшээлийг тодорхойлох

Өндөр хэмжээний ажилд авахын тулд хиймэл оюун ухаан нь асар том давуу тал болж чадна. Жижиглэн худалдаа, хэрэглэгчийн дэмжлэг, агуулах, борлуулалтын хөгжил, туслах албан тушаалд ихэвчлэн олон тооны нэр дэвшигчдийн сан багтдаг. Эдгээр албан тушаалд ажилладаг ажилд авагчид програмуудад живж болзошгүй. Хиймэл оюун ухаан тэдэнд олс шидэж болно - магадгүй бага зэрэг металл олс байж болох ч гэсэн.

Хиймэл оюун ухаан нь мөн тогтвортой байдлыг сайжруулж чадна . Хүмүүс зүйлсийг мартдаг. Хүмүүс хэтэрхий хурдан гүйлгэж хардаг. Хүмүүс заримдаа удаашрах ёстой үедээ зөн совиндоо найддаг. Хиймэл оюун ухаан нь ярилцлагын асуултуудыг стандартчлах, багуудад шаардлагын талаар сануулах, үнэлгээний зөрүүг тодруулахад тусалдаг.

Гэхдээ тууштай байдал нь шударга ёстой адил биш . Тэр жижиг ялгаа нь гуйвж буй ширээг бүхэлд нь барьж байдаг жижиг эрэг шиг чухал юм.

Ажилд авагчид хиймэл оюун ухаанаас илүү сайн хийдэг зүйлс 💬

Ажилд авах хүмүүс нь зөвхөн LinkedIn таб нээлттэй админ ажилчид биш юм. Сайн хүмүүс нь зөвлөхүүд, хэлэлцээр хийгчид, зах зээлийн орчуулагчид, заримдаа хуанлийн урилгатай сэтгэл засалчид байдаг.

Ажилд авагчид сэдэл төрлийг ойлгохдоо илүү сайн байдаг.

Нэр дэвшигч илүү их мөнгө хүсч байна гэж хэлж болох ч тэдний үнэхээр хүсч буй зүйл бол тогтвортой байдал. Эсвэл бие даасан байдал. Эсвэл Slack-ийг галын дохиолол шиг харьцдаггүй менежер. Ажилд авах ажилтан хариултын өмнөх түр зогсолт, сандарсан инээд, нүүлгэн шилжүүлэлтийн талаарх бага зэрэг эргэлзээг сонсож чадна. Мэдээж хиймэл оюун ухаан үгсийг шинжилж чаддаг. Гэхдээ хүмүүс нөхцөл байдлыг илүү баялаг, илүү бүтэцтэй байдлаар ойлгодог.

Ажилд авах хүмүүс нөлөө үзүүлэхдээ ч илүү сайн байдаг.

Ажилд авах менежерүүд бодлоо өөрчилдөг. Нэр дэвшигчид эсрэг санал авдаг. Эмх замбараагүй байдал нь хобби шаарддаг байсан тул удирдлага гурван эцсийн ярилцлагын дараа гэнэт үүргээ "түр зогсоодог". Ажилд авах мэргэжилтэн энэ бүхнийг даван туулдаг.

Хиймэл оюун ухаан хариулт санал болгож чадна. Ажилд авах ажилтан итгэлийг нь алдахгүйгээр хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой.

Ажилд авах ажилтнууд нь мөн нэр дэвшигчдийн туршлагыг хамгаалдаг. Бодолтой ажил олгогч нь хариулт нь үгүй ​​​​болсон ч гэсэн хүнд хүндэтгэлтэй хандаж байгааг мэдрүүлж чадна. Энэ нь чухал юм. Хүмүүс компаниуд ажилд авахдаа тэдэнд хэрхэн ханддагийг санаж байдаг. Заримдаа саналаас илүү ихийг хийдэг.

Ажилд авах нь эмзэг болох үед - гүйцэтгэх албан тушаал, нууц хайлт, дотоод шилжилт хөдөлгөөн, цомхотгол, өрсөлдөөнт саналууд гэх мэт - хүний ​​​​дүгнэлт бүр ч үнэ цэнэтэй болдог.

Хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлох уу? Зөвхөн гүйлгээний ажилтнууд

Энд нийтлэл жаахан хурц болж байна 🌶️.

Хиймэл оюун ухаан сайн ажил олгогчдыг орлохгүй. Гэхдээ энэ нь зөвхөн зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг ажил олгогчдыг орлож магадгүй юм.

Хэрэв ажилд авагчийн гол үнэ цэнэ нь нэг газраас нөгөө газар руу анкет хуулж, ерөнхий мессеж илгээж, илүү гүнзгий зөвлөгөөгүйгээр "Та ямар цалин хайж байна вэ?" гэж асуух явдал юм бол тийм ээ, хиймэл оюун ухаан энэ ажлын ихэнх хэсгийг авахаар ирж байна.

Гүйлгээний ажилд авах нь эмзэг байдаг.

Стратегийн ажилд авах нь тийм биш.

Стратегийн ажилтан дараахь зүйлийг ойлгодог

• Авьяас чадварын зах зээлийн нөхцөл байдал

• Нэр дэвшигчийн сэдэл

• Ажилд авах менежерийн зан байдал

• Нөхөн олговрын байршил

• Ажил олгогчийн нэр хүнд

• Ярилцлагын үйл явцын загвар

• Олон янз байдал ба оролцооны эрсдэлүүд

• Санал хаах стратеги

• Урт хугацааны ажиллах хүчний төлөвлөлт

Ийм төрлийн ажилд авагчийг автоматжуулахад илүү хэцүү байдаг, учир нь ажил нь зөвхөн мэдээлэл боловсруулахаас бүрддэггүй. Энэ нь шүүлт + итгэлцэл + цаг хугацаа юм. Орц найрлага нь хүмүүс бөгөөд хүн бүр өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг л даа, гэхдээ жоргүйгээр хоол хийхтэй адил.

Тэгэхээр, хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлох уу? Энэ нь бидний ямар төрлийн ажилд авах тухай ярьж байгаагаас хамаарна.

Анкет солихыг солих уу? Тийм ээ.

Харилцаа холбоонд суурилсан ажилд авах стратегийг орлох уу? Тийм ч хурдан биш.

Хиймэл оюун ухааны ажилд авах ертөнцөд ажилд авагчид хэрхэн үнэ цэнэтэй хэвээр үлдэж чадах вэ 🚀

Ажилд авах хүмүүс хиймэл оюун ухаантай тэмцэх шаардлагагүй. Тэд үүнийг ашиглахдаа маш сайн болох хэрэгтэй.

Хамгийн хүчтэй элсүүлэгчид хиймэл оюун ухааныг хөшүүрэг мэтээр авч үзэх болно. Өрсөлдөөн биш. Ширээн доор нуугдаж буй аюул занал биш. Хэрэгсэл мэт.

Үнэ цэнэтэй хэвээр байхын тулд ажилд зуучлагчид дараах ур чадваруудыг хөгжүүлэх хэрэгтэй

• Хиймэл оюун ухааны тусламжтайгаар эх үүсвэр хайх

• Ажилд орох болон ажлын байрны тодорхойлолтыг шуурхай бичих

• Нэр дэвшигчийн туршлагын загвар

• Ажилд авах юүлүүрийн аналитик

• Авьяас чадварын зөвлөгөө

• Нөхөн олговрын түүх өгүүлэх

• Ярилцлагын үйл явцыг сайжруулах

• Нэг талыг барьсан байдлыг мэдэрсэн үнэлгээ

• Ажил олгогчийн брэндинг

• Оролцогч талуудын удирдлага

Ирээдүйн ажилд зуучлагч нь анкет эрэмбэлэгч гэхээсээ илүү авьяас чадварын стратегич.

Энэ нь сонирхолтой сонсогдож байгаа ч практик юм. Энэ нь хиймэл оюун ухааныг ашиглан илүү сайн нэр дэвшигчдийг хурдан олох, дараа нь хүний ​​​​ур чадварыг ашиглан харилцаа холбоо тогтоох, үнэлэх, зөвлөгөө өгөх, хаах арга замыг мэдэх гэсэн үг юм.

Ажилд авах ажилтнууд асуулт асуухдаа илүү сайн болох хэрэгтэй. Зөвхөн нэр дэвшигчдийн асуултууд төдийгүй бизнесийн асуултууд ч бас чухал.

Энэ албан тушаал яагаад нээлттэй байгаа юм бэ? Хэрэв энэ албан тушаал хоосон хэвээр байвал юу болох вэ? Цалин хөлс бодитой юу? Хамгийн сүүлд ажилласан хүн яагаад явсан бэ? Бид амжилтыг нь шалгаж байна уу эсвэл зүгээр л хамгийн сүүлд ажилласан ажилтнаа хувилж байна уу? Энэ нь жаахан гомдмоор байна.

Хиймэл оюун ухаан нь юүлүүрийг шинжлэхэд тусалж чадна, гэхдээ ажилд зуучлагчид юүлүүр нь юу гэсэн үг болохыг тайлбарлах хэрэгтэй.

Ажилд авах ажлыг хэт автоматжуулах эрсдэл ⚠️

Хэт их ажилд авах ажлыг хиймэл оюун ухаанд шилжүүлэх нь бодит аюул юм.

Ажилд авах нь нэр дэвшигчдийн хувьд аль хэдийн стресстэй болсон. Хэт их автоматжуулалт нэмбэл үйл явц нь хүйтэн, төөрөгдөлд орж, хүн чанаргүй болж хувирдаг. Хэн ч карьераа хүснэгттэй талх шарагч шүүж байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлэхийг хүсдэггүй.

Хэт автоматжуулалт нь дараахь асуудлуудыг үүсгэж болзошгүй:

• Шаардлага хангасан нэр дэвшигчдийг хэтэрхий эрт татгалзсан

• Уламжлалт бус дэвсгэрүүдийг үл тоомсорлож байна

• Ерөнхий харилцаа холбоо нь ажил олгогчийн брэндийг сүйтгэж байна

• "Зорилготой" системүүдийн дотор нэг талыг баримтлах үзэл нуугдаж байна

• Нэр дэвшигчид үл тоомсорлогдсон эсвэл боловсруулагдсан мэт санагдаж байна

• Ажилд авах багууд өөрсдийн ойлгохгүй байгаа оноондоо итгэж байна

Хамгийн аймшигтай нь хиймэл оюун ухаан алдаа гаргадагт биш. Хүмүүс ч бас алдаа гаргадаг. Хамгийн аймшигтай нь хиймэл оюун ухааны алдаа хурдан өргөжиж чаддагт оршино. Нэг муу шалгаруулалтын дүрэм нь хэн нэгэн анзаарахаас өмнө хэдэн зуун сайн нэр дэвшигчдийг чимээгүйхэн няцааж чадна.

Тийм ч учраас ажилд авах ажилтнууд чухал хэвээр байна. Тэд дүгнэлт, хяналт, сорилт, нөхцөл байдлыг хангадаг. Тэд нэр дэвшигчийн профайлыг хараад "Энэ хүн ярилцах нь зүйтэй" гэж хэлж чадна

Заримдаа ганцхан яриа бол бүхэл бүтэн ажлын байрны үйл явц юм.

Хиймэл оюун ухаан ажилд авагч-нэр дэвшигчийн харилцааг хэрхэн өөрчилдөг вэ 🤝

Мөн хиймэл оюун ухаан нь нэр дэвшигчдээс ажилд авах компаниудад юу хүлээж байгааг өөрчлөх болно.

Нэр дэвшигчид автоматжуулсан шалгаруулалт явагдаж байгааг илүү сайн мэдэж байж магадгүй. Тэд анкетыг илүү идэвхтэйгээр оновчтой болгож магадгүй. Тэд хиймэл оюун ухааныг ашиглан өргөдөл бичих, ярилцлагад бэлтгэх, санал хэлэлцээр хийх боломжтой. Тиймээс хэн ч чангаар хэлсэн ч гэсэн хоёр тал өрөөнд хиймэл оюун ухаантай байх болно. Энэ бол нэлээд эвгүй жижиг үдэшлэг.

Энэ нь ажилд зуучлагчид илүү ил тод, илүү хүнлэг байх шаардлагатай гэсэн үг юм.

Ажилд авагч-нэр дэвшигчийн хамгийн сайн харилцаа нь тодорхой байдал дээр суурилна:

• Энэ үүрэг үнэхээр юу шаарддаг вэ?

• Энэ үйл явц ямар харагдаж байна вэ?

• Нэр дэвшигчийг хэрхэн үнэлэх вэ?

• Ямар санал хүсэлтийг хуваалцаж болох вэ?

• Нэр дэвшигч хаана байр суурь эзэлдэг вэ?

• Тэд юунд бэлдэх ёстой вэ?

Хиймэл оюун ухаан нь ажилд авагчдад илүү хурдан харилцахад тусалдаг ч чин сэтгэлээсээ бус хурд нь пүүз өмссөн хүний ​​чимээ шуугиан юм.

Хиймэл оюун ухааныг ашиглан хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг, бодлоготой хувь хүнд тохирсон, нэр дэвшигчдийг мэдээлэлтэй байлгадаг ажил олгогч бусдаас ялгардаг. Хиймэл оюун ухааныг ашиглан хүн бүрт утгагүй мессеж илгээдэг ажил олгогч спамын намагт уусах болно 🐊.

Ажилд авагчдыг солихын оронд компаниуд юу хийх ёстой вэ 🏢

“Хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлох уу?” гэж асууж буй компаниуд буруу зүйл асууж байж магадгүй юм.

Илүү сайн асуулт бол: хиймэл оюун ухаан хэрхэн ажилд авагчдыг илүү үр дүнтэй болгох вэ?

Ажилд авах багуудыг хэт түрэмгий цомхотгохын оронд компаниуд ажилд авах ажлыг дахин төлөвлөх хэрэгтэй. Давтагдах давхаргыг хиймэл оюун ухаанд зохицуулж, ажилд авах ажилтнуудыг илүү өндөр үнэ цэнэтэй үйл ажиллагаанд анхаарлаа хандуулахыг зөвшөөрөх хэрэгтэй.

Компаниуд хиймэл оюун ухааныг дараах зорилгоор ашиглах ёстой:

• Админ ачааллыг багасгах

• Ажилд авах мэдээллийн харагдах байдлыг сайжруулах

• Бүтэцлэгдсэн ярилцлагыг дэмжих

• Эх үүсвэрийг хурдасгах

• Нэр дэвшигчдийн харилцаа холбоог сайжруулах

• Саад бэрхшээлийг илрүүлэх

• Ажилд авах менежерүүдэд зөвлөгөө өгөхөд нь ажилд авах ажилтнуудад тусална уу

Гэхдээ тэд хүмүүсийг эцсийн шийдвэр гаргах , харилцааны менежмент, эмзэг харилцаа холбоо, үйл явцын дизайнд оролцуулах ёстой

Үүнийг зөв хийсэн компаниуд нэр дэвшигчдэд брэндийн удирдамжтай хар нүхэнд өргөдөл гаргаж байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлэхгүйгээр илүү хурдан ажилд авах болно.

Буруу ойлгосон компаниуд богино хугацаанд мөнгө хэмнэж, дараа нь үйл явц нь робот, хайхрамжгүй эсвэл зүгээр л ядаргаатай мэт санагддаг тул сайн нэр дэвшигчдээ алдаж магадгүй юм.

Ирээдүйн Ажилд авагч: Илүү Хүнлэг, Дутуу биш 🌱

Хэсэг хугацааны дараа хиймэл оюун ухаан нь ажилд авах үйл явцад хүний ​​​​талыг илүү чухал болгож магадгүй юм.

Хүн бүр хүрч үйлчлэх ажлыг автоматжуулж чадвал хүний ​​​​халуун сэтгэл илүү үнэ цэнэтэй болно. Хүн бүр ажлын байрны тодорхойлолт гаргаж чадвал үүргийн тодорхой дэлгэрэнгүй мэдээлэл илүү үнэ цэнэтэй болно. Хүн бүр илүү хурдан шалгаж чадвал сайтар бодож дүгнэх нь илүү үнэ цэнэтэй болно.

Ирээдүйн ажилд зуучлагч нь технологийн мэргэжилтэн, зөвлөх мэргэжилтэн, түүх өгүүлэгч, эмх замбараагүй байдлын менежер байх шаардлагатай. Үндсэндээ шуудангийн хайрцагны гэмтэлтэй Швейцарийн армийн хутга.

Тэд өдөр бүр хиймэл оюун ухааныг ашиглах боловч тэдний давуу тал нь хүний ​​​​дүгнэлт байх болно.

Тэд хэзээ өгөгдөлд итгэж, хэзээ эргэлзэхээ мэдэх болно. Нэр дэвшигч нь нууц эрдэнэс, ажилд авах менежер ганц эвэрт морь хөөж байгаа, мөн ямар нэгэн үйл явц нь компанийн хүсч буй хүмүүсийг санамсаргүйгээр түлхэж байгаа үед тэд мэдэх болно.

Энэ нь тийм ч амархан автоматжуулагдахгүй.

Ажилд авах нь үргэлж тодорхойгүй байдлын үед хүмүүс том шийдвэр гаргасаар ирсэн. Хиймэл оюун ухаан нь зарим тодорхойгүй байдлыг бууруулж чадна. Энэ нь хүний ​​​​бооцоог арилгаж чадахгүй.

Эцсийн дүгнэлт: Хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлох уу? 🧩

Тэгэхээр, хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлох уу?

Бүрэн биш.

Хиймэл оюун ухаан давтагдсан ажилд авах ажлуудыг орлох болно. Энэ нь ажилд авах багийг дахин тохируулах болно. Энэ нь сул ажилд авагчид, бага үнэ цэнэтэй агентлагууд болон хэт ачаалалтай ажилд авах үйл явцад дарамт учруулах болно. Энэ нь зарим үүргийг жижигрүүлж, хурдан болгож, өгөгдөлд илүү тулгуурлах болно.

Гэхдээ ажилд авах нь зүгээр нэг ажлын урсгал биш. Энэ бол итгэлцлийн бизнес юм.

Хүмүүс алгоритм нь тохирох оноо өндөр гэж хэлсэн учраас ажлаа сольдоггүй. Тэд боломж нь утга учиртай, цаг хугацаа нь зөв санагдаж, нөхөн олговор үр дүнтэй, менежер итгэл үнэмшилтэй мэт санагдаж, хэн нэгэн тэдэнд хэцүү дундуур явахад нь тусалсан учраас ажлаа сольдог.

Тэр хүн ихэвчлэн ажилд зуучлагч байдаг.

Амьд үлдэж, цэцэглэн хөгждөг элсүүлэгчид нь хиймэл оюун ухаан хамаагүй гэж дүр эсгэхгүй. Тэд бол хиймэл оюун ухааныг ашиглан илүү хурц, хурдан, илүү мэдээлэлтэй, чухал газартаа илүү хүнлэг болох хүмүүс байх болно.

Хиймэл оюун ухаан бичиг цаасны ажлыг авч магадгүй. Төлөвлөгөөг ч авч магадгүй. Эхний ноорог, анхны хяналт, анхны шалгалт шаардагдаж магадгүй.

Гэхдээ хамгийн сайн ажилд зуучлагчид яриаг эзэмшсээр байх болно.

Жинхэнэ ажилд авах ажиллагаа үргэлж ийм л газар явагддаг байсан.

Бодит амьдралын жишээ: Ажилд авах ажлыг роботын лабиринт болгон хувиргахгүйгээр хиймэл оюун ухаан ашиглах

Хувилбар

Дунд зэргийн хэмжээтэй програм хангамжийн компани гурван хэрэглэгчийн дэмжлэгийн агент ажилд авч байна гээд төсөөлөөд үз дээ. Ажилд авах ажилтан нэг долоо хоногт 186 өргөдөл хүлээн авдаг. Зарим нь хүчтэй, зарим нь зорилтот түвшингээс хэтэрсэн, цөөн хэдэн нь урам зориг өгөх үнийн саналын үйлдвэрт угсарсан мэт сонсогдож буй хавтасны захидал бичихдээ хиймэл оюун ухааныг ашигласан нь илт байна.

Хиймэл оюун ухаангүйгээр ажилд авагч нь анкет нээх, үндсэн шаардлагыг шалгах, эхний шатны мессеж бичих, ярилцлагын цагийг хөөцөлдөх, ажилд авах менежерт мэдээлэл өгөхөд олон цаг зарцуулдаг. Ирээдүйтэй нэр дэвшигчдийг олж илрүүлэх, илүү сайн асуулт асуух, хүмүүсийг дулаан байлгах зэрэг хүний ​​​​жинхэнэ ажил үлдсэн энергидээ шахагддаг.

Энэ ажлын урсгалын жишээнд хиймэл оюун ухаан хэнийг ажилд авахаа шийддэггүй. Энэ нь ажилд авагчид эмх замбараагүй байдлыг цэгцлэх, хэрэгтэй харилцаа холбоог боловсруулах, илүү тодорхой ярилцлагын тэмдэглэл бэлтгэхэд тусалдаг. Ажилд авагч нь бүх жагсаалтыг хянаж, нэг талыг баримталсан эсэхийг шалгаж, нэр дэвшигчидтэй ярилцаж, эцсийн зөвлөмжийг гартаа авдаг.

Туслахад юу хэрэгтэй вэ

Ажилд авагч нь хиймэл оюун ухааны хэрэгслийг өгөх болно:

• Ажлын байрны тодорхойлолт

• Байршил, хэлний мэдлэг, ээлжийн боломж, хэрэглэгчийн үйлчилгээний туршлага гэх мэт заавал байх ёстой шалгуурууд

• SaaS туршлага эсвэл тусламжийн ширээний програм хангамжийн мэдлэг гэх мэт сайн чанарын шалгуурууд

• Ажиллах эрхгүй эсвэл ээлжийн хуваарь байхгүй гэх мэт эрх хасах хүчин зүйлсийн жагсаалт

• Компанийн нэр дэвшигчийн харилцааны өнгө аяс

• Энгийн онооны гарын авлага

• Ажил мэргэжлийн зөрүү, ажил мэргэжлийн өөрчлөлт, уламжлалт бус гарал үүслийг сөрөг зүйл гэж үзэж болохгүй гэдгийг сануулж байна

Жишээ заавар

Эдгээр нэр дэвшигчийн профайлыг хэрэглэгчийн дэмжлэгийн агентын үүрэгтэй харьцуулан хянаж үзээрэй. Тэдгээрийг "хүчтэй тохироо", "боломжит тохироо", "хангалттай нотолгоо байхгүй" гэж ангил. Нэр дэвшигч бүрийн хувьд зөвхөн өгөгдсөн мэдээллээ ашиглан шалтгааныг нь тодорхой, өдөр тутмын хэлээр тайлбарлана уу. Ажил мэргэжлийн зөрүү, нас, сургуулийн нэр, хаяг, үндэс угсаа, эсвэл зан чанарын талаарх таамаглал дээр үндэслэн хэнийг ч татгалзаж болохгүй. Тодорхой хариултгүй нэр дэвшигчийг ээлжийн завсарлагааны талаар тэмдэглэж, би гараар дагах боломжтой.

Дараа нь “хүчтэй тохирох” болон “боломжит тохирох” бүлгүүдэд зориулсан богино, ээлтэй сонгон шалгаруулах мессежийг боловсруул. Мессежийг тухайн дүрд тохирсон, 120 үгнээс багагүй, хүнлэг байлга.

Үүнийг хэрхэн шалгах вэ

Энэхүү ажлын урсгалыг шууд програмууд дээр ашиглахаасаа өмнө ажилд авагч нь үүнийг 20 жишээ профайлаар туршиж үзэх ёстой:

• 5 илэрхий хүчтэй тулаан

• 5 илэрхий муу тохирол

• Ажил мэргэжлээ өөрчлөх, шилжүүлэх боломжтой туршлагатай 5 нэр дэвшигч

• Ажилдаа эргэн орох нэр дэвшигчид эсвэл шугаман бус карьерын түүхтэй хүмүүс гэх мэт 5 ер бусын профайл

Дараа нь ажилд авагч дараахь зүйлийг шалгах хэрэгтэй

• Хиймэл оюун ухаан өөрийн үндэслэлийг тодорхой тайлбарласан уу?

• Хүчтэй боловч уламжлалт бус нэр дэвшигчдийг алдсан уу?

• Ажлын байрны тодорхойлолтоос түлхүүр үгсийг хэт үнэлчихсэн үү?

• Энэ нь намтарт ороогүй таамаглалуудыг гаргасан уу?

• Төслийн мессежүүд жинхэнэ ажилд авагчийн илгээх зүйл шиг сонсогдож байсан уу?

Сайн туршилт бол хиймэл оюун ухааны бүлэглэлийг ажилд авагчийн өөрийн үнэлгээтэй харьцуулах явдал юм. Ажлын урсгалыг өргөн хүрээнд ашиглахаас өмнө аливаа зөрүүг хэлэлцэх хэрэгтэй.

Үр дүн

Жишээ үр дүн: энэхүү ажлын урсгалыг ашиглахаас өмнө болон дараа гурван жишээ ажилд авах ажлын цагийг тооцсон тохиолдолд ажилд авагч нь 180 өргөдлийн эхний шалгалтын хугацааг 6 цагаас 90 минут болгон бууруулж чадна.

Энгийн хэмжилтийн үндэс нь дараахь зүйл байх болно

• Гараар хянах: нэг удаагийн хэрэглээнд 2 минут × 180 удаагийн хэрэглээ = 360 минут

• Хүний шалгалттай хиймэл оюун ухааны тусламжтайгаар хийсэн хяналт: хиймэл оюун ухааны бүлэглэлд хамрагдах өргөдөл бүрт 30 секунд, дээр нь сонгогдсон болон хязгаарлагдмал нэр дэвшигчдийг ажилд авах байгууллагын хяналтад оруулах хугацаа = ойролцоогоор 90 минут

• Анхны үзлэгээр хэмнэсэн цаг: ойролцоогоор 4.5 цаг

Хоёр дахь хэмжигдэхүйц шалгалт нь нэр дэвшигчийн хариултын чанар байж болно. Жишээлбэл, ажилд авагч нь хүний ​​засвар хийсний дараа хиймэл оюун ухаанаар боловсруулсан 20 мессеж илгээж, өмнөх 20 гар аргаар бичсэн мессежтэй харьцуулсан хариуны түвшинг хянах боломжтой. Хэрэв хуучин хариуны түвшин 30% байсан бөгөөд хиймэл оюун ухааны тусламжтайгаар хүний ​​засварласан хувилбар 40%-д хүрсэн бол энэ нь тустай дохио байх болно - гэхдээ зөвхөн мессежийг ижил төстэй нэр дэвшигчийн бүлгүүдэд илгээсэн тохиолдолд л.

Чухал зүйл нь: хиймэл оюун ухаан ид шидээр "илүү сайн хүмүүсийг ажилд аваагүй". Энэ нь ажилд авагчдад ялгаж ангилахад бага цаг зарцуулж, нэр дэвшигчидтэй илүү их ярилцахад тусалсан.

Юу буруу болж болох вэ

Хамгийн том алдаа бол хиймэл оюун ухааны зэрэглэлийг эрэмбэлэх тусламж биш харин шийдвэр гэж үзэх явдал юм.

Хиймэл оюун ухаан нь цэвэрхэн карьерын замнал, яг таг түлхүүр үгс эсвэл өнгөлөг бичвэрийг хэт үнэлж магадгүй. Мөн зөв ур чадвартай нэр дэвшигчдийг дутуу үнэлж болох ч тэднийг өөрөөр тайлбарлаж магадгүй юм. Энэ нь ялангуяа ажилд авахад эрсдэлтэй, учир нь хүчтэй нэр дэвшигчид үргэлж төгс анкет бичдэггүй.

Бусад нийтлэг алдаануудад дараахь зүйлс орно

• "Соёлын тохироо" гэх мэт тодорхойгүй шалгуурыг ашиглах

• Хүний хяналтгүйгээр хиймэл оюун ухаанаар нэр дэвшигчдийг татгалзахыг зөвшөөрөх

• Хүйтэн эсвэл ерөнхий сонсогдож буй засварлаагүй хиймэл оюун ухааны мессежүүдийг илгээж байна

• Үйл явцад автоматжуулсан хэрэгслийг ашиглах үед нэр дэвшигчдэд мэдэгдэхээ мартсан

• Нууцлалын дүрмийг шалгахгүйгээр нэр дэвшигчийн өгөгдлийг хэрэгслүүдэд байршуулах

• Өндөр оноо авах нь "шалгах үнэ цэнэтэй" гэсэн үг биш харин "хамгийн сайн нэр дэвшигч" гэсэн үг юм

Практик хоол

Хиймэл оюун ухаан нь ажил олгогчийн албан тушаалаас админыг хасахад тусалдаг. Энэ нь шүүмжлэлийг чимээгүйхэн орлох үед эрсдэлтэй болдог.

Хамгийн аюулгүй хувилбар нь энгийн: хиймэл оюун ухаан зохион байгуулж, төсөл боловсруулж, нэгтгэн дүгнэж, тэмдэглэхийг зөвшөөр. Ажилд авах ажилтнуудад асуулт тавьж, хянаж, тайлбарлаж, хэлэлцээр хийж, шийдвэр гаргахыг зөвшөөр. Энэ бол хурдан ажилд авах болон зангиа зүүсэн хүснэгтээр шүүгдэж байгаа мэт санагдах ажилд авах үйл явцын хоорондох ялгаа юм.

Түгээмэл асуултууд

Ирээдүйд хиймэл оюун ухаан ажилд авагчдыг орлох уу?

Хиймэл оюун ухаан нь ажилд авагчдыг бүрэн орлох магадлал багатай ч олон давтагддаг ажилд авах ажлуудыг орлох болно. Анкет шалгах, хуваарь гаргах, сурталчилгааны төсөл боловсруулах, ярилцлагын хураангуй, нэр дэвшигчдийн үндсэн зэрэглэлийг ихэвчлэн автоматжуулж эсвэл хиймэл оюун ухааны тусламжтайгаар хийж болно. Ажилд авахын хүний ​​үнэ цэнэ нь шүүлт, итгэлцэл, хэлэлцээр, нэр дэвшигчдийн харилцаа, ажилд авах менежерүүдтэй уялдаа холбоотой байхаас хамаарна.

Хиймэл оюун ухаан ямар ажилд авах ажлуудыг автоматжуулж чадах вэ?

Хиймэл оюун ухаан нь анкет задлан шинжлэх, түлхүүр үг тохируулах, ярилцлагын хуваарь гаргах, ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах, сурталчилгааны мессеж, тэмдэглэлийн хураангуй, онооны хуудас, юүлүүрийн тайланг автоматжуулахад тусалдаг. Эдгээр ажлууд нь ихэвчлэн давтагддаг, цаг хугацаа их шаарддаг бөгөөд бүтэцлэхэд хялбар байдаг. Ажилд авах ажилтнууд үр дүнг хянаж, дутуу байгаа нөхцөл байдлыг олж, шийдвэрүүд нь шударга, хамааралтай, үүрэгтэй нийцэж байгаа эсэхийг шалгах шаардлагатай хэвээр байна.

Зөвхөн анкет шалгадаг ажилд авагчдыг хиймэл оюун ухаан орлох уу?

Голчлон анкетын дэлгэрэнгүй мэдээллийг хуулбарлаж, ерөнхий мессеж илгээж, нэр дэвшигчдийг гүнзгий зөвлөгөөгүйгээр дамжуулдаг ажилд авагчид автоматжуулалтад илүү өртөмтгий байдаг. Хиймэл оюун ухаан нь профайлыг ангилах, үндсэн эх үүсвэрийн ажлын урсгалыг хурдасгах тал дээр аль хэдийн хүчтэй болсон. Зах зээлийн ойлголт, нэр дэвшигчийн итгэлцэл, ажилд авах менежерийн удирдамжаар дамжуулан стратегийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлдэг ажилд авагчдыг орлоход илүү хэцүү байдаг.

Ажилд авах ажилтнууд хүний ​​​​хандлагыг алдалгүйгээр хиймэл оюун ухааныг хэрхэн ашиглаж болох вэ?

Ажилд авагчид яриаг хүнлэг байлгахын зэрэгцээ анхны ноорог, хуваарь гаргах, судалгаа хийх, тэмдэглэлийн хураангуй бичих, юүлүүрийн шинжилгээ хийхэд хиймэл оюун ухааныг ашиглаж болно. Гол нь хиймэл оюун ухаанаар үүсгэгдсэн харилцаа холбоог боловсронгуй болгох, үйл явцыг тодорхой тайлбарлах, нэр дэвшигчдийн санаа зовоосон асуудалд бэлэн байх явдал юм. Хиймэл оюун ухаан нь ажилд авагчдыг илүү хүйтэн эсвэл хариуцлагагүй болгохын оронд илүү хурдан, илүү мэдээлэлтэй болгох ёстой.

Хиймэл оюун ухааны ажилд авах ертөнцөд ажилд авагчдад ямар ур чадвар хэрэгтэй вэ?

Ажилд авах хүмүүс хиймэл оюун ухааны тусламжтайгаар эх сурвалж хайх, шуурхай бичих, ажилд авах аналитик, нэр дэвшигчийн туршлага, оролцогч талуудын менежмент, алдаа дутагдлыг мэдэрсэн үнэлгээний чиглэлээр илүү хүчтэй ур чадвар шаардагдана. Тэд мөн илүү хүчирхэг авьяас чадварын зөвлөх болох шаардлагатай болно. Энэ нь бизнесийн илүү хурц асуултууд асуух, бодит бус үүрэгт тавигдах шаардлагыг эсэргүүцэх, ажилд авах багуудад илүү сайн шийдвэр гаргахад нь туслах гэсэн үг юм.

Компаниуд яагаад ажилд авахдаа хиймэл оюун ухааныг ашиглаж байна вэ?

Компаниуд ажилд авах ажлын урсгал нь ихэвчлэн өндөр хэмжээ, давтагдсан удирдлага, удаан зохицуулалттай холбоотой байдаг тул ажилд авахдаа хиймэл оюун ухааныг ашигладаг. Хиймэл оюун ухаан нь багуудад илүү хурдан шилжих, нэр дэвшигчдийн мэдээллийг зохион байгуулах, харилцаа холбоог боловсруулах, саад бэрхшээлийг тодорхойлоход тусалдаг. Үүнийг болгоомжтой ашиглавал завгүй ажлыг багасгаж, ажилд авагчид харилцаа холбоо тогтоох, зөвлөгөө өгөх, нэр дэвшигчдийг хаахад илүү их цаг зарцуулдаг.

Ажилд авахдаа хэт их хиймэл оюун ухаан ашиглах нь ямар эрсдэлтэй вэ?

Хэт их хиймэл оюун ухаан нь ажилд авахад хүйтэн хөндий, төөрөгдөлд оруулж, хувийн бус мэдрэмж төрүүлдэг. Энэ нь мөн шаардлага хангасан нэр дэвшигчдийг хэтэрхий эрт татгалзах, уламжлалт бус карьерын замыг үл тоомсорлох эсвэл бодитой мэт санагдах систем доторх нэг талыг барьцаалж нуух зэрэг эрсдэлтэй. Хамгийн том эрсдэл бол цар хүрээ юм: нэг буруу дүрэм эсвэл буруу эрэмбэлэх үйл явц нь хэн нэгэн анзаарахаас өмнө олон нэр дэвшигчид нөлөөлж болзошгүй.

Хиймэл оюун ухаан ажилд авах ажлыг илүү шударга болгож чадах уу?

Хиймэл оюун ухаан нь ярилцлагын асуулт, үнэлгээний шалгуур, ажилд авах ажлын урсгалыг стандартчилснаар тууштай байдлыг дэмжиж чадна. Гэсэн хэдий ч тууштай байдал нь шударга ёстой автоматаар ижил биш юм. Ажилд авагчид болон компаниуд хиймэл оюун ухааны үр дүнг хянаж, зөвлөмжийг хэрхэн гаргаж байгааг ойлгож, эцсийн шийдвэр болон нэр дэвшигчид хандах хандлагын төлөө хүмүүсийг хариуцлагатай байлгах шаардлагатай хэвээр байна.

Хиймэл оюун ухаан нь ажилд авагч-нэр дэвшигчийн харилцааг хэрхэн өөрчлөх вэ?

Хиймэл оюун ухаан нь харилцаа холбоог илүү хурдан болгох, автоматжуулсан шалгаруулалтыг илүү түгээмэл болгох бөгөөд энэ нь нэр дэвшигчид мөн анкет, өргөдөл бичих, ярилцлагад бэлтгэхэд хиймэл оюун ухааныг ашиглаж болно гэсэн үг юм. Ажилд авагчид урьд өмнөхөөсөө илүү тодорхой, хүнлэг байх шаардлагатай болно. Ил тод үйл явцын шинэчлэлт, сайтар бодож боловсруулсан хувь хүний ​​​​шинэчлэл, чин сэтгэлийн үүрэг хүлээлт нь ажилд авагчдыг автоматжуулсан чимээ шуугианаас тусгаарлахад тусална.

Ажилд авагчдыг хиймэл оюун ухаанаар солихын оронд компаниуд юу хийх ёстой вэ?

Компаниуд зөвхөн ажилд авагчдыг зайлуулах биш, харин ажилд авах ажлыг дахин төлөвлөхөд хиймэл оюун ухааныг ашиглах хэрэгтэй. Хиймэл оюун ухаан нь захиргаа, эх үүсвэрийн дэмжлэг, хуваарь гаргах, өгөгдлийн харагдах байдал, бүтэцлэгдсэн ярилцлагын ажлын урсгалд үнэ цэнэтэй юм. Ажилд авагчид эцсийн шийдвэр гаргах, мэдрэмтгий харилцаа холбоо, нэр дэвшигчдийн харилцаа холбоо, ажилд авах менежерийн уялдаа холбоо, үйл явцын дизайны гол цөм хэвээр байх ёстой. Энэхүү тэнцвэр нь ажилд авах ажлыг робот болгохгүйгээр илүү хурдан явуулахад тусалдаг.

Лавлагаа

1. АНУ-ын Хөдөлмөрийн яам - dol.gov

2. АНУ-ын Тэгш Хөдөлмөр эрхлэлтийн Боломжийн Комисс - eeoc.gov

3. GOV.UK - Ажилд авахад хариуцлагатай хиймэл оюун ухаан - gov.uk

4. Үндэсний Стандарт ба Технологийн Хүрээлэн - Хиймэл Оюун Ухааны Эрсдэлийн Удирдлагын Хүрээлэн - nist.gov

5. LinkedIn Бизнес - business.linkedin.com

Албан ёсны хиймэл оюун ухааны туслах дэлгүүрээс хамгийн сүүлийн үеийн хиймэл оюун ухааныг олоорой

Бидний тухай